人力资源规划与薪酬管理笔记

第一节        人力资源规划

一、              人力资源规划的含义与内容

（一）人力资源规划的含义：人力资源规划主要包括四方面的含义：

①     谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，

②       寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点

③       依据企业发展、目标和任务对   企业人力资源的数量、质量、结构进行规划，④是保障企业组织和企业员工都得到长期的利益。

（二）人力资源规划的内容：

① 按照规划时间的长短，企业人力资源规划分：短期规划（1—1年内）、中期规划（1—5年）、长期规划（5—5年以上）

② 按照规划的性质，分总体规划和具体规划

总体规划：指根据企业发展战略、目标、和任务，对规划期内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。

具体规划：指为实现企业人力资源开发的总体规划，而对企业人力资源各方面具体规划工作方案与措施，具体包括补充计划、配备计划、使用计划、培训计划、薪酬计划等。

总体规划和具体规划都是由目标、任务、政策、步骤及预算要素组成，这些构成了企业人力资源规划的具体内容。

二、人力资源规划的制定程序：步骤：

（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求：企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状。 企业外部信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋、产品市场竞争状况、劳动力时市场供求状况，人口和社会发展趋势等。

（二）进行人力资源需求与供给预测：一是内部供给预测；二是外部人力资源供给预测；

（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划：主要体现三方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划；

（四） 人力资源规划实施与效果评价

三、  人力资源需求与供给预测：

（一）人力资源需求预测： ① 企业未来某个时期的生产经营任务 ②预期员工流动率及职位空缺  ③ 企业生产技术水平提高和组织管理方式的变革对人力资源的需求影响  ④ 财务资源对人力资源需求的约束  ⑤ 提高产品或服务质量或进入新市场的决策

人力资源需求预测的方法：1、管理人员判断方法 2、德尔菲法：专家可以来自：基层管理人员、有经验的员工、中高层管理者、外请。   3、转换比率分析法：根据历史数据，把未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。关键点：① 找出企业业务增量②人力资源增量③主体人员与辅助人员的比例，④ 推断各类人员的需求量 4、一元回归分析法：这一方法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。回归分析方法两种情况：一是求一个变量对另一个变量的回归问题分析，即一元回归分析；另一种是求一个变量对另一个变量的回归分析。

（二）人力资源供给预测：

①人员核查法：是一种静态方法，不能反映人力资源未来变化，用于短期人力资源拥有量预测。

② 管理人员接继计划法：某遗职务的人员流入量和流出量进行估计，用于对管理人员和工程技术人员       的预测

 ③马尔可夫模型法：用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。

人力资源外部供给信息预测时,影响企业外部人力资源供给的因素：①本地的人口总量与人力资源供给率、 ② 本地区人力资源的总体构成 ③ 宏观经济和失业率预期、 ④ 本地区劳动力市场的供求状况、 ⑤行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。

                 第二节       员工招聘

一、员工招聘的含义、作用、原则

（一）员工招聘的含义

（二）员工招聘的作用：① 为空缺职位找到合适的人选 ② 改善企业的员工结构 ③ 树立良好的企业形象 ④ 节省企业的开发培训费用

（三）员工招聘的原则：① 信息公开的原则 ② 公平公正平等的原则 ③ 效率优先的原则 ④ 双向选择的原则。

二、员工招聘的程序：

（1）制订招聘计划    （2）制订招聘决策   （3）选择招聘渠道 （四）选择招聘方法   （5）发布招聘信息：1、招聘信息的发布原则：① 广泛原则 ② 及时原则 ③ 层次原则 ④ 真实原则 ⑤ 全面原则    2、发布招聘信息的渠道：报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等。（6）收集求职资料 （7）确定录用人员

三、企业招聘的渠道

（一）内部招聘：

1、内部招聘的含义：指当企业出现职位空缺时，从企业内部正在任职的员工中选择人员填补职位空缺的方法。

2、内部招聘的形式：（1）晋升：在一些企业中实行的管理人员的接继法计划就是一种典型的晋升形式。（2）职位转换：

3、内部招聘的优点和不足：

    优点：① 给员工提供了晋升的机会好空间 ② 管理者对其才能和品质有见准确的了解，能降低误用或错用率 ③ 减少企业培训费、招聘宣传费和差旅费 ④ 提高员工对企业的忠诚度 ⑤ 有助于企业挑选和培养各层次的管理者和未来的接班人。

不足：① 容易导致“近亲繁殖”，选人用人的视野狭窄 ② 不利于工作创新 ③ 内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一个职位的空缺 ④ 导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾 ⑤ 协调不好会造成员工的不满和效率的降低。

（二）外部招聘：

1、外部招聘的含义

2、外部招聘的形式：① 媒体广告招聘 ② 人才招聘会 ③ 校园招聘 ④ 中介招聘 ⑤ 猎头公司招聘：猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员 ⑥ 海外招聘：海外招聘的好处是获得更高质量的人才，有助于引进多元化人才，提高企业员工质量。 ⑦ 申请人自荐

3、外部招聘的优点何或不足：

 （1）优点：①为企业带来新鲜空气 ② 可以招到更优秀的人才 ③ 快速招到所需要的人才

 （2）不足：①具有一定的风险   ② 给内部应聘员工的积极性造成打击 ③ 新员工需要较长的调整期，和熟悉期。

四、员工招聘中常用的测试方法

（一）心理测验：1、成就测验 2、 倾向测验    3、智力测验 4、人格测验   5、能力测验

（二）知识考试（三）情景模以   （四）面试

                      第三节      薪酬管理

一、薪酬的概念、构成与功能

（一）薪酬的概念、构成：

1、概念：

2、构成：薪酬由经济薪酬和非经济薪酬构成，经济薪酬分直接薪酬（基本薪酬、补偿薪酬、激励薪酬）、间接薪酬（各种福利、待遇、服务和消费）；非经济薪酬：（工作环境、企业文化、工作特征）

（二）薪酬的功能：

1、对员工的功能：① 保障功能  ② 激励功能③调节功能

2、对企业的功能：①增值的功能   ②改善用人活动功效的功能 ③ 协调企业内部关系和塑造企业文化的功能   ④ 促进企业变革和发展的功能

3、社会功能

二、企业薪酬制度设计的原则和流程

（一）企业薪酬制度设计的原则：1、公平原则   2、竞争原则 3、激励原则   4、量力而行原则5、合法原则

（二）影响薪酬制度的因素：

1、外在因素：①劳动力和人才市场 ② 地区及行业的特点和惯咧   ③   企业所在地区的生活水平 ④ 国家的有关法律、法规

2、内在因素：①企业的业务性质与②企业的经营状况与财力 ③ 企业的管理哲学与文化 ④ 企业员工的自身的差别 

(三)企业的薪酬设计的流程:1.现状和需求 2.员工薪酬策略 3.工作分析 4.职位评价 5.等级划分 6.建立健全配套制度 7.市场薪酬调查 8.确定薪酬结构与水平 9.实施与修正

三、企业薪酬制度设计的方法

（一）基本薪酬制度的设计方法

1.以职位为导向的基本薪酬制度的设计方法

（1）职位等级法：优点：简单易行，成本低， 缺点：不能有效激励员工，   适用于规模小，职位类型较少的小企业。

（2）职位分类法：优点：专业化程度高，分工细，技术单一，工作目标较固定的产业和工种。   缺点：科学依据不足，易造成内部不公平。      适用：专业化程度高，分工细，技术单一，工作目标较明确的企业。

（3）计点法：

（4）因素比较法：